Retour

Diversité, équité, inclusion : le déclic (utile) chez GLASSEO

CONFÉRENCE GLASSEO Diversité, équité, inclusion

  1. Pour la conférence GLASSEO de février, le thème était clair : la complicité au travail. L’invitation posait une question centrale : comment les sujets DEI (Diversité, Équité, Inclusion) influencent-ils notre quotidien au bureau, à l’atelier, en réunion… et même à la machine à café. 

    Elle annonçait aussi un objectif concret : mieux penser nos rapports aux autres, au travail, avec des outils simples. La session était animée par Mathilde POLI, consultante, formatrice et conférencière, experte genre et égalité sociale, via son activité D-CODE.

  2. Mathilde POLI, l’intervenante, et son approche

    Mathilde POLI accompagne des structures publiques et privées sur l’égalité femmes-hommes, la diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations. Son angle reste très “terrain”. Elle aide à nommer les mécanismes, puis à construire des actions. Elle a créé D-CODE pour continuer ce travail de sensibilisation et d’accompagnement. Dit autrement : on parle vrai, et on repart avec des idées applicables.

  3. DEI : trois mots, trois réalités

    La conférence s’appuie sur un trio simple. La diversité, c’est la variété des profils et des vécus. L’équité, c’est la justice dans les règles et les chances réelles, pas seulement “sur le papier”. L’inclusion, c’est le fait de se sentir à sa place, et de pouvoir participer sans se cacher. L’OIT rappelle justement que l’inclusion touche le ressenti des personnes au travail : est-ce qu’on se sent respecté, écouté, légitime.

  4. La “complicité” au travail, ce n’est pas forcément volontaire

    Quand on dit “complicité”, on imagine un plan secret. Dans la vraie vie, c’est plus banal. On laisse passer une blague lourde. On coupe la parole à quelqu’un, encore. On évite de soutenir une collègue, “pour ne pas faire d’histoires”. On ferme les yeux sur un commentaire raciste, homophobe ou handiphobe, parce qu’on ne sait pas quoi dire. Petit à petit, le silence valide tout. Et l’ambiance devient un filtre : certains parlent, d’autres se taisent.

  5. Le “climat banal et complice” : pourquoi ça pèse

    L’invitation évoquait un climat de travail banal et complice. Ce climat existe quand des propos discriminants deviennent “normaux”. On s’y habitue. On s’y résigne. Or, les chiffres montrent que le sujet ne relève pas de l’anecdote : 34% des actifs déclarent une exposition à des propos ou comportements sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes au travail (contre 25% en 2016). Et 20% déclarent une exposition au sexisme au travail (contre 14% en 2016).

  6. Le cadre légal : pas besoin d’être juriste

    La loi interdit les discriminations au travail. Elle protège aussi celles et ceux qui signalent une situation. Et elle rappelle une idée simple : la non-discrimination ne dépend pas de l’humeur du jour. Le Code du travail encadre ces sujets, notamment via les articles sur les discriminations. Le ministère du Travail rappelle aussi que l’employeur doit mettre en œuvre la protection contre les discriminations, et qu’il existe même une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche dans certains cas.

  7. “D’accord, mais moi, je peux faire quoi ?”

    C’est là que la conférence devient utile. Parce qu’on a tous une marge de manœuvre. Tu peux poser une question (“Tu peux préciser ?”), au lieu de rire par réflexe. Tu peux nommer un fait (“Là, ça ressemble à une remarque sexiste”). Tu peux soutenir la personne ciblée après coup. Tu peux alerter quand ça dérape. Et tu peux aussi choisir tes mots, surtout quand tu recrutes, quand tu évalues, ou quand tu gères un conflit. Ce n’est pas héroïque. C’est juste plus responsable.

    Le rôle des managers : le ton vient d’en haut… mais pas seulement

    La conférence rappelle un point clé : le management donne le tempo. Un manager qui recadre calmement protège l’équipe. Un manager qui laisse passer installe une norme. Mais la responsabilité ne repose pas sur une seule personne. Tout le collectif fabrique la culture. L’invitation posait d’ailleurs cette question : “Quel est le cadre collectif et nos marges de manœuvre ?” C’est exactement ça. On ne cherche pas un coupable. On cherche un fonctionnement plus sain.

  8. Le rôle des témoins : l’effet “spectateur” n’a rien d’une fatalité

    Être témoin, c’est inconfortable. On hésite. On a peur d’aggraver la situation. La conférence propose donc des façons d’agir sans “monter sur la table”. Par exemple : interrompre avec une phrase neutre, déplacer la discussion, demander une reformulation, ou soutenir la personne après la scène. On peut aussi documenter les faits si besoin. L’idée n’est pas de jouer au shérif. L’idée est de ne plus laisser la discrimination voyager en taxi gratuit.

  9. Les outils concrets mis en avant pendant la conférence

    Le message de l’invitation était clair : “des outils concrets vous seront proposés”. Dans cet esprit, voici les outils typiques qu’on retient et qu’on peut appliquer vite :

    • Intention vs impact : je peux “ne pas avoir voulu”, et quand même blesser.
    • La reformulation : “Tu veux dire quoi exactement ?” (souvent, ça suffit).
    • Le recadrage court : “On évite ce type de remarque ici.”
    • Le soutien explicite : “Je t’ai entendu. Je suis avec toi.”
    • Le cadre écrit : règles de réunion, process RH, canal de signalement clair.
       

  10. On peut débattre des mots. Les chiffres, eux, ramènent au réel :

    • À temps de travail identique, l’Insee estime que le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14,2% à celui des hommes dans le privé (données 2023).
    • 34% des actifs déclarent une exposition à des propos ou comportements discriminants au travail.
    • 20% des actifs déclarent une exposition au sexisme au travail.
    • Une enquête Défenseur des droits / OIT indique qu’en 2024, 21% des personnes actives déclarent avoir subi des discriminations sur les cinq dernières années (selon critères cités).

    Le principe des conférences chez GLASSEO

    On garde un format simple : un thème, un intervenant, et du concret. GLASSEO utilise ces conférences comme des “piqûres de rappel” positives. On nourrit la culture interne. On aligne aussi partenaires et équipes sur des sujets utiles. Et surtout, on évite le grand bla-bla : on vise des changements de réflexes, même petits. C’est ce qui rend ces rendez-vous précieux.

  11. Ce que cette conférence change, si on joue le jeu

    Si on résume, cette conférence invite à passer de “je ne savais pas” à “je fais attention”. Elle propose un cadre pour agir sans agressivité. Elle redonne aussi du pouvoir au collectif. On ne peut pas tout contrôler. En revanche, on peut choisir ce qu’on normalise. Et on peut décider que le respect n’est pas une option. Chez GLASSEO, cette logique colle à l’ADN “utile” : on répare vite, on simplifie la vie, et on essaie de laisser un impact plus propre… y compris dans nos relations de travail.